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Familienfreundliches Nachwuchsmanagement: Wie Unternehmen Mütter gezielt für Führungspositionen vorbereiten

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familienfreundliches Nachwuchsmanagement

Talent- und Nachwuchsmanagement ist und bleibt eine Herausforderung für Unternehmen. Dass Frauen im Allgemeinen unbewusst benachteiligt werden, habe ich hier bereits aufgezeigt. Im folgenden Artikel geht es darum, wie Nachwuchsmanagement insgesamt familienfreundlicher gestaltet werden kann und welche Hebel Unternehmen in Bewegung setzen können, um Frauen, Mütter und Menschen mit Fürsorge- oder Pflegeverantwortung gezielter zu fördern und für Führungsaufgaben zu begeistern.

Nachwuchsmanagement: Unternehmen müssen Arbeitnehmer*innen künftig mehr für Führungspositionen begeistern

Für Unternehmen wird es künftig immer wichtiger, Frauen und Mütter gezielt für Führungspositionen zu gewinnen, denn: Die Generation Z zeigt, dass traditionelle Karrieremodelle nicht mehr den Vorstellungen vieler junger Menschen entsprechen. Eine Deloitte-Studie aus 2022 ergab, dass nur 45 % der deutschen Gen Z bereit sind, Führungsverantwortung zu übernehmen – häufig aufgrund von Sorgen über zu viel Stress sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Besonders Frauen und Mütter bzw. Menschen mit Fürsorgeverantwortung sind von letzterem betroffen.

Unternehmen stehen nun vor der Herausforderung, Maßnahmen zu implementieren, die wieder Lust auf Führungsaufgaben machen. Und sie müssen Rahmenbedingungen schaffen, die Führungspositionen auch für Eltern attraktiv machen. Ohne gezielte Maßnahmen riskieren Unternehmen, wertvolle zukünftige Führungskräfte zu verlieren, weil diese aufgrund unzureichender familienfreundlicher Strukturen auf Führungsrollen verzichten.

Wollen Unternehmen langfristig wettbewerbsfähig bleiben, müssen sie neue Ansätze wie flexible Arbeitsmodelle, Jobsharing und innovative Führungsprogramme bieten, die speziell auf die Bedürfnisse dieser Gruppe der Gen Z sowie der Mütter und Väter eingehen. Nur so können sie das volle Potenzial der nächsten Generation von Führungskräften ausschöpfen.

Ein familienfreundliches Nachwuchsmanagement bietet hierzu die ideale Lösung. In diesem Zusammenhang gewinnen Konzepte wie Jobsharing, Succession Tandems und Legacy Tandems zunehmend an Bedeutung.

Jobsharing: Das Teilzeit-Modell der Zukunft

Um berufstätige Mütter gezielt zu fördern sowie deren Ambitionen zu unterstützen, sind Jobsharing-Modelle eine gute Möglichkeit. Hierbei teilen sich zwei Personen eine Vollzeitstelle und übernehmen gemeinsam Verantwortung. Dieses Modell bietet diverse Vorteile: Einerseits wird der Arbeitsaufwand auf zwei Schultern verteilt, andererseits bleibt das Unternehmen durch die kontinuierliche Vertretung der Aufgaben handlungsfähig.

Für Mütter bzw. Eltern ist dieses Modell attraktiv, weil es ihnen ermöglicht, ihre Arbeitszeit flexibel zu gestalten, ohne auf berufliche Ambitionen zu verzichten. Doch Jobsharing bietet nicht nur individuelle Vorteile – auch Unternehmen profitieren davon: Zwei Mitarbeiter bringen unterschiedliche Perspektiven und Fähigkeiten in den Job ein, was zu einer höheren Effizienz und Innovationskraft führen kann. Insbesondere im Nachwuchsmanagement und für Führungspositionen ist Jobsharing ein zukunftsfähiges Modell, das die Karriereentwicklung von Müttern nachhaltig unterstützt.

Ein entscheidender Vorteil von Jobsharing-Modellen und auch des Top-Sharings (Teilen einer Führungsposition) ist, dass Bedenken im Hinblick auf Führungspositionen aufgehoben werden können: Der sanfte Übergang in die Führungsposition sowie Führung in Teilzeit, auf zwei Schultern verteilt, vermindern den Stress für die künftige Führungsperson. So kann Jobsharing dazu beitragen, Führungspositionen wieder attraktiver zu machen, auch für die Generation Z insgesamt.

1. Succession Tandems: Erfolgreiche Übergabe von Führungsverantwortung

Ein besonders innovatives Jobsharing-Modell für die Förderung von Führungskräften sind die sogenannten Succession Tandems. Dabei arbeiten zwei Personen in einer Führungsposition mit dem Ziel, dass eine von ihnen diese Position in der Zukunft allein übernimmt. Dieser Prozess kann über mehrere Monate oder Jahre gehen. Damit ermöglicht er eine schrittweise Übergabe von Verantwortung. Und er stellt sicher, dass die Nachfolgerin/der Nachfolger genügend Zeit hat, sich in die Rolle der Führungskraft einzuarbeiten.

Aus diesem Grund und aufgrund der Gestaltung als Teilzeit-Modell sind Succession Tandems auch für Mütter von Vorteil. Sie können in einem schrittweisen Prozess in die Führungsrolle hineinwachsen, während sie gleichzeitig ihre familiären Verpflichtungen managen. Succession Tandems bieten außerdem eine langfristige Perspektive, da die Nachfolgerin bereits in den Prozess der Unternehmensführung eingebunden ist. Sie kann sich daher in Ruhe mit den Aufgaben und Herausforderungen vertraut machen.

Beispiel: Anna und Maria im Marketing-Team

Anna (45), eine engagierte und erfahrene Marketing-Managerin, plant in zwei Jahren, in Teilzeit zu arbeiten, um sich verstärkt ihrer Familie widmen zu können. Maria (33), eine junge Mutter, die nach der Elternzeit wieder in ihren Job einsteigt, hat großes Potenzial und zudem die Ambition, eine Führungsrolle zu übernehmen. Das Unternehmen erkennt diese Situation als Chance und setzt ein Succession Tandem ein: Anna und Maria arbeiten für die nächsten zwei Jahre gemeinsam an Projekten, wobei Anna nach und nach ihre Führungsverantwortung an Maria abgibt.

Maria beginnt mit kleinen Verantwortungsbereichen, etwa der Leitung einzelner Projekte oder der Führung von Teammeetings. Durch die tägliche Zusammenarbeit mit Anna lernt sie, Entscheidungen zu treffen, Konflikte im Team zu lösen und Strategien zu entwickeln. Gleichzeitig bleibt sie flexibel genug, um ihre familiären Verpflichtungen zu erfüllen. Anna agiert dabei als Mentorin und Unterstützerin, gibt ihr wertvolle Einblicke und Ratschläge, während sie sich selbst langsam aus der operativen Führung zurückzieht.

Nach zwei Jahren übernimmt Maria die Führung der Abteilung komplett. Durch das Succession Tandem konnte sie in ihrem eigenen Tempo lernen und in die Rolle hineinwachsen, ohne sich überfordert zu fühlen. Anna, die immer noch im Teilzeit-Modell arbeitet, steht Maria weiterhin als Beraterin zur Seite. Das Unternehmen profitiert von einer reibungslosen Übergabe und verliert keine wertvolle Führungskraft.

2. Legacy Tandems: Bewahrung von Wissen und Erfahrung

Ein weiteres Modell im Rahmen des Jobsharings, welches sich für die Nachwuchsplanung anbietet, sind die Legacy Tandems. Diese konzentrieren sich auf die Bewahrung und Weitergabe von Wissen zwischen einer erfahrenen Führungskraft und einer Nachwuchskraft. Sie werden eingesetzt, wenn eine Führungskraft kurz vor dem Ruhestand steht oder sich in naher Zukunft neuen beruflichen Herausforderungen zuwenden möchte.

Ziel des Legacy Tandems ist es dabei, das über Jahre angesammelte Wissen an die nächste Generation weiterzugeben. Dafür arbeiten eine erfahrene Führungskraft und eine Nachwuchskraft in einem Team zusammen; das gesammelte Wissen und die Erfahrung werden über einen längeren Zeitraum in dem Tandem geteilt und damit bewahrt. Diese Tandem-Partnerschaft ermöglicht es also, die Nachwuchskraft zielgerichtet einzuarbeiten und weiterzuentwickeln.

Für Mütter bietet dieses Modell die Chance, von erfahrenen Mentor*innen zu lernen. Zugleich können sie sich in einer sicheren und unterstützenden Umgebung auf Führungsaufgaben vorbereiten. Darüber hinaus gewährleistet das Tandem-Modell, dass die Übergabe von Führungsverantwortung über einen längeren Zeitraum hinweg geplant und durchgeführt wird. Ein Prozess, ideal für Frauen, die sich neben familiären Verpflichtungen auf eine Führungsrolle vorbereiten, diese aber nicht gleich übernehmen möchten.

Beispiel: Susanne und Laura in der IT-Abteilung

Susanne (58), eine erfahrene IT-Leiterin, nähert sich dem Ende ihrer beruflichen Laufbahn und plant, in den nächsten drei Jahren in den Ruhestand zu gehen. Laura (35), Mutter zweier Kinder, ist nach ihrer letzten Elternzeit in Teilzeit ins Unternehmen zurückgekehrt und zeigt großes Potenzial. Sie fühlt sich aber noch nicht bereit, eine Führungsposition zu übernehmen. Um den Wissenstransfer sicherzustellen und Laura optimal auf die künftige Rolle vorzubereiten sowie ihr Selbstbewusstsein im Hinblick auf eine Führungsrolle zu stärken, setzt das Unternehmen ein Legacy Tandem ein.

Susanne und Laura teilen sich die Leitungsaufgaben, wobei Susanne weiterhin den Großteil der strategischen Entscheidungen trifft, aber Laura zunehmend in die Prozesse involviert wird. Laura lernt, wie sie schwierige technische Herausforderungen löst, ein IT-Team führt und langfristige IT-Strategien plant. Gleichzeitig bietet das Tandem-Modell Laura die nötige Flexibilität, um ihre Arbeitszeit an ihre familiären Verpflichtungen anzupassen.

Durch regelmäßige Meetings und informelle Austauschmomente kann Laura von Susannes jahrzehntelanger Erfahrung profitieren. Susanne zeigt ihr, wie sie sich in schwierigen Verhandlungssituationen behauptet, Projekte effizient plant und das Team auch in hektischen Phasen motiviert. Gleichzeitig gibt sie Laura Raum, ihre eigenen Ideen einzubringen und kleinere Projekte selbstständig zu leiten.

Am Ende der drei Jahre ist Laura bereit, die Abteilung komplett zu übernehmen. Dank des Legacy Tandem-Modells hatte sie die Möglichkeit, langsam in die Rolle hineinzuwachsen und sich ohne den Druck eines plötzlichen Führungswechsels auf die Verantwortung vorzubereiten. Das Unternehmen profitiert davon, dass Susannes umfassendes Wissen nahtlos an die nächste Generation weitergegeben wurde, während Laura die notwendige Sicherheit und Erfahrung gewonnen hat, um das Team erfolgreich zu leiten.

Die Rolle von Netzwerken und Mentoring im Nachwuchsmanagement

Ein weiteres wichtiges Element in der Entwicklung weiblicher Führungskräfte bzw. von Führungskräften mit (Klein-)Kindern und ist der Zugang zu beruflichen Netzwerken. Durch den Austausch mit erfahrenen Führungskräften und anderen Müttern/Elternteilen in ähnlichen Situationen können wertvolle Einblicke und Unterstützung gewonnen werden. Und: Ein starkes Netzwerk ist oft entscheidend, um in Führungspositionen Fuß zu fassen.

Besonders wertvoll ist es, wenn Mentoring-Programme, auch in anderen Formen als den oben aufgezeigten Tandem-Konstellationen, gezielt auf die Bedürfnisse von Müttern zugeschnitten sind. Diese sollten nicht nur fachliche Unterstützung bieten. Sie sollten auch individuelle Herausforderungen im Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie adressieren. Durch den Austausch in Netzwerken und Mentoring-Programmen gewinnen Mütter bzw. Eltern das Selbstvertrauen und die Kompetenz, um Führungsverantwortung zu übernehmen. Gleichzeitig zeigen die Unternehmen durch solche Unterstützungsprogramme, dass kein Mitarbeitender alleine dasteht; und dass Führung keine Mammutaufgabe ist, die man/frau alleine bewältigen muss. Auch das spielt eine Rolle dabei, den Nachwuchs für Führungspositionen zu begeistern.

Die Botschaft von Unternehmen muss sein: Du stehst nicht alleine da. Wir unterstützen dich, wir schulen dich, wir geben dir ein Netzwerk und alle Skills an die Hand, die du brauchst. Und wir unterstützen dich auch als Elternteil mit der doppelten Verantwortung. Führung heute ist anders als Führung früher. Sie teilt die Verantwortung auf – und damit auch den Stress.

Quellen und weiterführende Links:

  • Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: „Familienfreundliche Personalpolitik in Unternehmen“
  • Lohmann, S.: „Jobsharing in Führung: Ein erfolgreiches Modell“, 2023.
  • Kramer, A.: „Succession Tandems und Legacy Tandems: Zukunftsmodelle für die Arbeitswelt“, Harvard Business Review, 2022.
  • Studie der Bertelsmann Stiftung: „Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Erfolgsfaktor für Unternehmen“, 2021.
  • Deloitte Global 2022 Gen Z and Millennial Survey: https://www2.deloitte.com/global/en/pages/about-deloitte/articles/genzmillennialsurvey.html

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