Frauen als Zielgruppe: Warum Frauen für Ihr Unternehmen so wertvoll sind

Wie kann man den wirtschaftlichen Wert von Frauen für Unternehmen messen? Sind Elternzeiten, Kinderkrankentage, Teilzeit oder die größere Fluktuation die einzigen Faktoren dafür? Nein! Denn: Frauen bringen wichtige Kompetenzen und Soft Skills mit. Sie tragen erheblich zur Produktivität und Motivation im Team bei. Sie helfen als role models und Vorbilder dabei, Mitarbeiter und weiblichen Nachwuchs langfristig ans Unternehmen zu binden. Frauen als Zielgruppe anzusprechen und für Ihr Unternehmen zu gewinnen, ist daher unverzichtbarer Faktor für die Zukunftsfähigkeit und den Erfolg von Unternehmen.

Frauen kosten mehr? Nur auf den ersten Blick!

Ja, Frauen kosten Unternehmen durchschnittlich mehr Geld. Die größere Fluktuation aufgrund von Elternzeiten und die Karriereknicken, die sehr häufig damit einhergehen, kosten Geld. Ganz klar. Anstatt aber das Thema so einseitig zu betrachten, sind Unternehmen heutzutage gefordert, sich intensiver mit dem Thema Frauen als Zielgruppe zu beschäftigen. Denn Frauen bringen ihrem Arbeitgeber auch Vorteile und Mehrwerte, die nicht immer in Zahlen gemessen werden können (oder aber einfach nicht gemessen werden). Setzt man beides gegeneinander, steht fest: Frauen sind ein unverzichtbarer Bestandteil jeder Personal-Strategie.

Frauen sorgen für mehr Produktivität in ihren Teams

Einer dieser Mehrwerte sind die Social oder Soft Skills, die Frauen in Teams einbringen. In einer Studie von Zengler und Folkman aus dem Jahr 2020 geht beispielsweise hervor, dass Mitarbeiter weibliche Führungskräfte insgesamt besser bewerten als männliche. Frauen führten in dieser Umfrage beispielsweise deutlich bei den Faktoren „inspiriert und motiviert“, „kommuniziert effektiv“, oder auch in den Bereichen „Zusammenarbeit/Teamwork“ und „Aufbau von Beziehungen“. Zengler und Folkman schließen daraus, dass „weibliche Führungskräfte ein größeres Bewusstsein für die Ängste, die ihre Mitmenschen empfinden könnten, für ihr Wohlergehen und für ihr Vertrauen in ihre Pläne zum Ausdruck brachten.“ Darüber hinaus konnte gezeigt werden, dass diese „weiblichen“ Skills auch zu einer höheren Motivation und Identifikation mit dem Unternehmen bei den Mitarbeitenden führen – dadurch letztlich auch zu einer höheren Produktivität.

Diese Studie galt insbesondere Frauen in Führungspositionen, dennoch lässt sich verallgemeinernd sagen, dass Frauen bestimmte Skills mitbringen, die für ihre Arbeitsumgebung von Vorteil sind. Nicht umsonst heißt es, dass diverse Teams zu besseren Ergebnissen kommen.

Zum Kostenfaktor lässt sich hier die Frage stellen: Wie misst man den Erfolg und den finanziellen Vorteil weiblicher Führungskräfte, welche durch ihren Führungsstil kompetente Fachkräfte langfristig im Unternehmen gehalten haben? Und die dadurch verhindert haben, dass das Unternehmen eine kostenaufwendige Neubesetzung, Ausschreibung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter leisten musste? Und wird die positive Entwicklung von Teams mit Frauenanteil, die produktiver und effektiver arbeiten und damit ganz konkret einen besseren Umsatz für das Unternehmen bewirken überhaupt gemessen? Auch das sind wirtschaftliche Aspekte, die bei der HR-Strategie beachtet werden sollten.

Frauen als Zielgruppe ansprechen gegen den Fachkräftemangel

Dann gibt es noch den Grund schlechthin, der es notwendig macht, die Zielgruppe Frauen genauer in den Blick zu nehmen: den Fachkräftemangel. Bis mindestens 2060 ist eine weitere Verschärfung der Situation zu erwarten – denn bis dahin werden die geburtenstarken Jahrgänge aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Frauen als Fachkräfte nicht gezielt anzusprechen, wäre daher ein großer Fehler.

Die Studie KOFA 2019 stellt heraus, dass der Fachkräftemangel insbesondere in den Berufen am stärksten ist, die entweder männer- oder frauentypisch sind. Berufe, in denen Frauen und Männer zu etwa gleichen Teilen arbeiten, gibt es weniger Engpässe. Einige Unternehmen haben bereits darauf reagiert und sich darum bemüht, explizit mehr Frauen einzustellen – beispielsweise, indem sie zusätzliche Teilzeitangebote schafften. Allein zwischen den Jahren 2013 und 2017 ist in den männertypischen Engpassberufen, in denen solche Maßnahmen umgesetzt wurden, der Frauenteil um 15.7 % gestiegen! Das zeigt: Unternehmen sind gefordert, Anreize und Möglichkeiten zu schaffen, um für Frauen als Arbeitgeber attraktiv zu sein. Mehr Frauen bedeuten weniger Probleme mit unbesetzten Stellen – auch langfristig. Denn Frauen fungieren auch als Vorbilder und role models für den (weiblichen) Nachwuchs:

Junge Frauen, die am Anfang ihrer Berufslaufbahn stehen, können besser für das Unternehmen als Arbeitgeber begeistert werden, wenn es bereits Frauen in verantwortungsvollen Positionen oder in männerdominierten Berufen dort gibt. Und wie viel ist es wirtschaftlich gesehen Wert, Menschen im Team zu haben, die den Nachwuchs ermutigen, sich bei genau diesem Unternehmen zu bewerben? Wie viel ist es Wert, junge weibliche Talente zu gewinnen, die man im Unternehmen weiterentwickeln kann – vielleicht sogar bis zur Führungskraft?

Maßnahmen, um Frauen als Zielgruppe anzusprechen:

Wie können Unternehmen konkret Frauen als Fachkräfte gewinnen?

Stellenanzeigen: Sprechen Sie weit oben an, dass Sie die Stelle auch in Teilzeit besetzen können – und/oder, dass es Möglichkeiten zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung gibt. Nutzen Sie außerdem genderneutrale Sprache. Das bringt nachweislich mehr weibliche Bewerbungen ein.
Teilzeit: Schaffen Sie zusätzliche Möglichkeiten der Teilzeitarbeit. Lassen Sie die Ansicht, dass Teilzeit per se etwas Schlechtes ist, hinter sich.
Wiedereinstieg nach der Elternzeit unterstützen: z. B. durch Qualifizierungsangebote, zielgruppenspezifischen Stellenanzeigen und gezielte Förderungen für den jeweiligen Elternteil.
Personalmarketing für den Nachwuchs: Machen Sie die steigende Anzahl von Abiturientinnen explizit zu Ihrer Zielgruppe. Gehen Sie Kooperationen für duale Studiengänge ein, bieten Sie Praktika oder Abiturientenprogramme an – auch gezielt für junge Frauen.
Maßnahmen zur Berufsorientierung: Gewinnen Sie Mädchen als Auszubildende, indem sie deren Interessen direkt in Ausschreibungen oder auf der Karriereseite adressieren. Laut der KOFA-Studie sind Mädchen eher künstlerisch-sprachlich sowie sozial interessiert. Zeigen Sie, wie diese Interessen in Ihren Ausbildungsberufen verwirklicht werden können.
Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Neben flexiblen Arbeitszeiten und Home-Office – können Sie noch weitere Angebote für Familien machen? Beispielsweise eine betrieblich Kinderbetreuung in den Schulferien oder ähnliches?